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身内が亡くなった後、四十九日法要や納骨の日程が決まり、平日に休みを取る必要が生じることがあります。
その際に『納骨 忌引き』と検索し、納骨って忌引きになるの？と疑問や不安を感じる方は少なくありません。
そもそも忌引きの定義とは何か、忌引き休暇の日数の一般的な目安はどの程度なのか、納骨のみの場合の扱いや納骨は弔事に当たるのかも気になるところでしょう。
納骨が忌引きに含まれない理由がある一方で、例外的に忌引きとして扱われるケースも存在します。
納骨を理由に休むのは問題かという点では、社会的な認識の実情を理解しておくことも欠かせません。
さらに、会社側が重視するポイントや宗教・地域差、配慮すべき言動や服装まで整理することで、誤解されないための工夫につながります。
この記事では、最終的な判断基準と、迷った場合の対処法まで分かりやすく解説していきます。
【記事のポイント】
納骨が原則として忌引き扱いになりにくい理由
忌引き日数の目安と会社ごとの差が出るポイント
納骨で休むときの伝え方と誤解を避ける配慮
忌引きに当たる例外と迷ったときの判断手順
納骨って忌引きになるの？
忌引きの定義とは
納骨が忌引きに含まれない理由
例外的に忌引きになるケース
納骨のみの場合の扱い・納骨は弔事か？
身内の不幸のあとに納骨の日程が決まり、会社や学校を休む必要が出ると、忌引きにできるのかどうかで迷いやすくなります。
実務上は、納骨は原則として忌引き扱いにならないケースが多く見られます。これは納骨が弔事であることと、忌引き休暇という制度の運用が一致しない場面があるためです。
多くの組織で忌引きが想定しているのは、亡くなった直後に発生しやすい通夜・葬儀への対応です。
通夜や葬儀は日程調整の余地が少なく、急に欠勤せざるを得ない状況が起こります。
一方、納骨は四十九日法要に合わせる場合が多いものの、必ずしもその日に行う必要はなく、家庭事情やお墓の準備状況、菩提寺の都合などで実施時期が前後し得ます。
会社側が「事前に調整できる予定」と捉えやすい点が、忌引き扱いになりにくい背景になります。
ただし、ここで誤解しやすいのが「納骨だから必ず忌引き不可」という理解です。
実際には、慶弔休暇の対象を幅広く設計して年忌法要も含めている会社もありますし、特別休暇の規程に「その他これに準ずる」などの条項があれば、納骨をそこに当てはめて特別休暇として処理できることもあります。
したがって、一般論だけで決め切るのではなく、就業規則・校則の文言と、過去の運用（人事の扱い、上長の判断基準）を合わせて確認する姿勢が現実的です。
また、納骨は「休む日数」でも混乱が起きがちです。
忌引き日数が続柄で決まっている会社でも、その日数は通夜・葬儀を中心に組まれていることが多く、納骨だけを単独で休む場合にその日数がそのまま使えるとは限りません。
納骨が対象外の場合は、有給休暇、半休、時間単位休暇、別枠の特別休暇など、別の制度で調整する方がスムーズなこともあります。
不安が強いときほど「忌引きで休みます」と断定して伝えたくなりますが、運用差があるテーマです。
まずは「納骨（法要を含む）で休みが必要で、社内での取り扱いを確認したい」という言い方にすると、会社側も制度に当てはめて判断しやすくなり、やり取りがこじれにくくなります。
学校は企業以上に、校則や運用の差が出やすい領域です。
忌引欠席として扱われる範囲が「通夜・葬儀」に限定されている学校もあれば、家庭事情に配慮して柔軟に運用する学校もあります。
そのため、同じ「納骨で休む」でも、欠席扱いになるか、欠席日数から除外されるか、授業出席としてはどう扱われるかが変わることがあります。
特に注意したいのは、出席日数や単位に影響が出るケースです。
中学・高校では出席日数が評価や進路に関わることがありますし、大学では授業ごとに出席要件が設定されていることもあります。
納骨が忌引欠席の対象外と整理される場合、欠席扱い自体は避けられても、授業の出席としてはカウントされないなど、実務的な影響が残る可能性があります。
もう一つのポイントは、連絡手段と連絡先です。
学校によって、担任への電話連絡が基本の場合もあれば、学年主任や事務窓口、学生課などへの申請が必要な場合もあります。
さらに、欠席届の提出、所定用紙の記入、後日の証明書類の提出を求める運用もあり得ます。
納骨は葬儀ほど「緊急対応」になりにくい分、事前に必要手続きを整えておくことが求められやすい点も押さえておくと安心です。
納骨で休む必要がある場合は、次の観点で学校に確認すると整理しやすくなります。
納骨（四十九日法要を含む）が忌引欠席の対象に含まれるか
欠席扱いにならない場合でも、授業出席の扱いはどうなるか
課題や小テスト、実習・実験の振替対応が可能か
連絡先（担任・事務・学生課など）と提出物（欠席届や申請書）の要否
伝える内容は、詳細に踏み込みすぎる必要はありません。
納骨のために何日休む必要があるか、学校で必要な手続きがあるかを、落ち着いて確認することが大切です。
早めに相談しておけば、補講・課題・追試などの調整がしやすく、学業面の不安も小さくできます。
忌引きは、近親者が亡くなった際に、葬儀への参列や喪に伴う諸対応のために取得する休暇として扱われるのが一般的です。
ただし、ここで最も重要なのは、忌引き休暇が法律で一律に義務付けられた休暇ではない点です。
年次有給休暇のように法定で付与が求められる制度とは異なり、忌引きや慶弔休暇は、各組織が就業規則や校則で定めて運用する「法定外」の位置づけになります。
一次情報として、厚生労働省の資料でも、忌引休暇（慶弔休暇）の付与状況や付与日数が企業調査として整理されています。
たとえば、忌引休暇制度がある企業の割合や、1企業あたりの最高付与日数の平均といったデータが示されており、制度設計が組織ごとに異なる実態が前提にあります（出典：厚生労働省「慶弔休暇について」）。
この「法定外」という性質を押さえると、納骨を忌引き扱いにできるかどうかの考え方が整理されます。
法律に「納骨は忌引き対象」と定めがあるわけではないため、実務の答えは就業規則・校則の定義に依存します。具体的には、次のような項目が判断材料になります。
忌引き（慶弔休暇）の対象事由に、法要や納骨が含まれているか
付与日数が続柄でどう設定されているか
休暇の起算日が死亡日・翌日・通夜など、どこに置かれているか
休日（土日祝）を日数に含めるか、労働日のみで数えるか
連続取得が原則か、分割取得を認める規程・運用があるか
申請窓口（上長・人事・総務）と、必要書類の要否
また、同じ会社でも部署や拠点、業務繁忙などの事情により、運用が揺れることがあります。
規程の文言だけでは判断できない場合、過去に同様の申請がどう扱われたか、人事・総務がどの休暇区分を推奨しているかを確認しておくと、手続きの行き違いが起きにくくなります。
納骨が絡むと、気持ちの整理や家族調整も重なり、休暇の話をすること自体が負担になりがちです。
だからこそ、制度名にこだわって押し切るよりも、規程に照らして「どの休暇区分で処理するのが社内ルールに沿うか」を淡々と確認する進め方が、結果的に最もスムーズな対応につながります。
納骨が忌引きに含まれにくい背景には、弔事の中でも行事の性質が大きく異なる点があります。
忌引き休暇が想定しているのは、主に通夜や葬儀のように、死亡後すぐに実施され、日程調整の余地がほとんどない行事です。
これらは突然発生し、業務や学業を一時的に中断せざるを得ない状況を前提に制度設計されています。
一方で納骨は、四十九日法要に合わせるケースが多いものの、必ずその日に行わなければならないものではありません。
当日納骨、四十九日納骨、後日納骨など複数の選択肢があり、遺族の都合やお墓の準備状況、寺院の予定に応じて時期を選べます。
この「事前に日程を調整できる可能性が高い行事」という性質が、組織側から見ると忌引きの趣旨とずれやすく、休暇対象から外されやすい理由になります。
さらに、就業規則の設計上の問題も影響します。
多くの企業では、忌引きや特別休暇の取得期限を「事由発生日から〇日以内」「死亡日から〇か月以内」といった形で区切っています。
たとえば、死亡日から1か月以内しか慶弔休暇を取得できない規程の場合、四十九日法要や納骨は制度の想定期間を超えてしまい、結果として対象外になります。
このように、実際の葬送習慣と規程の期間設定が噛み合わないことは、制度運用上よく見られる論点です。
また、納骨は宗派や地域差が大きい行事でもあります。
仏教でも宗派によって考え方が異なり、地域によっては納骨の時期や方法に独自の慣習が残っています。
会社がこうした多様性を一律に判断基準へ落とし込むのは難しく、恣意的な運用を避けるために、対象を通夜・葬儀のみに限定しているケースも少なくありません。
このような背景から、納骨は弔事であっても、忌引き休暇という制度の枠には収まりにくいという整理が一般的になっています。
制度の趣旨と行事の性質の違いを理解しておくことで、なぜ忌引き扱いにならない場合が多いのかを冷静に受け止めやすくなります。
納骨が原則として忌引きに含まれにくい一方で、すべてのケースで対象外になるわけではありません。
規程の内容や運用の柔軟性によっては、例外的に忌引き、あるいは慶弔休暇として認められる余地があります。
まず考えられるのが、慶弔休暇の対象を広く定めている会社です。
就業規則において、葬儀だけでなく年忌法要や追善供養なども弔事として含めている場合、四十九日法要と同日に行う納骨を一連の弔事として扱い、忌引きの範囲に含める運用が取られることがあります。
この場合、納骨単体ではなく、法要と不可分の行事として位置付けられる点が判断材料になります。
次に、規程に「その他上記に準ずる事由」といった、いわゆるバスケット条項があるケースです。
この条項は、規程に明示されていない事由でも、趣旨が近ければ特別休暇として認める余地を残すためのものです。
喪主として納骨の準備や進行を担う、遠方での移動が伴い実質的に1日以上を要する、墓地や寺院の都合で平日しか選択肢がないなど、合理的な事情が重なると、会社側がこの条項を使って特別休暇扱いとする判断をしやすくなります。
さらに、慶弔休暇の取得方法にも注目すべき点があります。
多くの会社では忌引き休暇は連続取得が原則とされていますが、規程や運用で分割取得を認めている場合、葬儀で数日取得したあと、別日に納骨のために1日だけ休むといった申請が認められるケースもあります。
分割取得を明示的に禁止していない場合、実務上は申請に応じるべきと考えられることもあり、この点は人事・労務の判断に委ねられる部分が大きいと言えます。
なお、忌引きや慶弔休暇が法定外休暇であり、付与や範囲が企業ごとに異なる点は、公的にも整理されています。
厚生労働省の資料でも、慶弔休暇は各事業場の判断で設けられる制度であることが示されています（出典：厚生労働省「慶弔休暇について」https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000020thx-att/2r98520000020tmf.pdf）。
これらを踏まえると、納骨が忌引きになるかどうかは「原則不可・例外あり」という整理になります。
規程の文言、取得期限、分割取得の可否、本人の立場や事情を総合的に見たうえで、会社が合理的に判断する余地があるかどうかが分かれ目になります。
納骨を理由に休みが必要な場合は、制度名にこだわるよりも、事情を整理して相談することが、例外的な扱いにつながりやすい現実的な対応と言えるでしょう。
納骨は、社会通念上「お祝い事」ではなく、故人を偲び弔うための行為であり、性質としては明確に弔事に分類されます。
仏教をはじめとする多くの宗教的文脈でも、納骨は葬送儀礼の一環と位置付けられており、故人の冥福を祈る厳粛な行為です。
この点について、一般的な認識に大きなズレはありません。
ただし、弔事であることと、会社や学校の休暇制度で忌引きとして扱われるかどうかは、必ずしも一致しません。
多くの人が混同しがちですが、忌引き休暇は法律で一律に定められた制度ではなく、各企業や学校が独自に設けている任意の休暇制度です。
厚生労働省も、慶弔休暇は法定休暇ではなく、就業規則などで定めるものだと整理しています。
そのため、たとえ納骨が弔事であっても、就業規則上の忌引きの定義や対象行事に含まれていなければ、制度上は忌引きとして処理されない可能性があります。
この場合、実務上は以下のような選択肢が検討されます。
・年次有給休暇を利用する
・欠勤扱いとする
・忌引きとは別枠の特別休暇として処理する
どの扱いになるかは、規程の文言だけでなく、これまでの運用実績や上司・人事部の判断も影響します。
納骨が弔事であるという事実を前提にしつつ、制度上の位置付けは切り分けて考えることが、無用なトラブルを避けるうえで大切です。
納骨という行為には「必ずこの日に行わなければならない」という全国共通のルールは存在しません。
一般には四十九日法要と同時に行うイメージが強いものの、実際には複数のパターンがあります。
火葬後すぐにお墓へ納める当日納骨、忌明けの節目として行う四十九日納骨、さらに墓地の準備や家族の事情により数か月後や一周忌に合わせて行う後日納骨など、選択肢は幅広いのが実情です。
都市部では墓地の確保に時間がかかるケースも多く、納骨が半年以上先になることも珍しくありません。
このように、納骨の実施時期が家庭ごとに大きく異なる点は、会社や学校が制度として一律に休暇対象に組み込みにくい要因になっています。
通夜や葬儀のように死亡後すぐ行われる行事とは異なり、納骨は「調整可能な行事」と受け取られやすく、忌引きの趣旨から外されやすいのが現実です。
結果として、同じ弔事であっても、突発性の高い行事と、時期に幅がある行事とで、制度上の扱いに差が生じていると理解すると整理しやすくなります。
忌中という言葉から、納骨の時期や休暇取得に厳格な宗教的ルールがあると考える人も少なくありません。
確かに忌中は、祝い事や派手な行動を控え、故人を偲ぶ期間としての慣習があります。
しかし、忌中に納骨をしてはいけないという絶対的な決まりがあるわけではありません。
実際には、四十九日が忌明けとされるため、その日に納骨を行うケースが多いものの、地域や宗派、家庭の事情によって前後することも一般的です。
忌中と納骨の関係は、宗教的にも比較的柔軟に運用されています。
この点を踏まえると、納骨のために休暇を取得するかどうかは、宗教的な正解を探す問題というよりも、所属先の制度と実務調整の問題として整理したほうが現実的です。
忌中だから休まなければならない、あるいは忌中でなければ休めない、といった単純な話ではなく、規程上の扱いと業務への影響をどう調整するかが焦点になります。
納骨が弔事であることは変わりませんが、それをどの休暇制度に当てはめるかは別の次元の判断です。
この切り分けを理解しておくことで、会社や学校との話し合いも冷静かつ建設的に進めやすくなります。
忌引き休暇の日数の一般的な目安
納骨を理由に休むのは問題か社会的な認識の実情
会社側が重視するポイントと宗教・地域差について
配慮すべき言動・服装と誤解されない工夫
納骨と忌引きの最終的な判断基準と迷った場合の対処法
身内に不幸があった際、どの程度の期間休めるのかは多くの人が最初に気になる点です。
忌引き休暇の日数は、法律で一律に決められているものではなく、故人との続柄に応じた「目安」を各会社や学校が就業規則・校則で定めているのが一般的です。
そのため、同じ続柄であっても、組織ごとに日数や扱いが異なることは珍しくありません。
加えて注意したいのが、日数の数え方です。忌引き休暇には、以下のような運用差が存在します。
休日（土日・祝日）を休暇日数に含めるかどうか
起算日を死亡日・死亡翌日・通夜当日のどこに置くか
休暇中の賃金を有給とするか無給とするか
これらはすべて就業規則の設計に委ねられており、世間一般の感覚と必ずしも一致しない場合があります。
厚生労働省も、忌引きや慶弔休暇は法定休暇ではなく、各事業者が任意で定める制度であると整理しています。
まずは社会的に多く見られる目安を把握し、そのうえで自社・自校の規程と照らし合わせることで、現実的な判断がしやすくなります。
以下は、実務で比較的よく見られる忌引き休暇日数の一例です。
あくまで参考であり、実際の適用は各組織の規程が最優先されます。
| 続柄 | 休暇日数の目安 |
| 配偶者 | 10日程度 |
| 父母 | 7日程度〜10日程度 |
| 子 | 5日程度〜10日程度 |
| 祖父母 | 3日程度〜5日程度 |
| 兄弟姉妹 | 3日程度〜5日程度 |
| 叔父叔母など | 1日程度 |
ここで重要なのは、これらの目安は基本的に通夜・葬儀への参列を想定して設計されている点です。
納骨のみを理由に休む場合、この表にある忌引き日数がそのまま適用されるとは限りません。
納骨が忌引きの対象外とされている場合は、有給休暇で処理する、特別休暇の別枠を使う、あるいは遠方移動を理由に移動日を加味してもらう、といった別の整理が必要になります。
単純に日数だけを見るのではなく、「どの行事を対象にした制度なのか」という前提を確認することが欠かせません。
納骨を理由に仕事や学校を休むこと自体は、故人を弔う行為として社会的に理解されやすい側面があります。
納骨は祝い事ではなく、葬送に関わる重要な節目であるため、「休むことそのもの」が非常識だと受け取られるケースは多くありません。
一方で、実務上の摩擦が生じやすいのは、休む理由の伝え方と制度上の位置付けです。
本人としては弔事の一環なので忌引きだと考えていても、会社側は「忌引き＝通夜・葬儀への参列」を前提に制度設計していることがあります。
この認識のズレが、「忌引きになる・ならない」という混乱を生みやすいポイントです。
そのため、実務では「忌引きで休みます」と制度名を先に断定するよりも、「納骨（四十九日法要を含む）で休みが必要になり、会社の取り扱いを確認したい」という形で相談するほうが、話がスムーズに進みやすくなります。
制度の枠に当てはめる前に、事実関係と事情を整理して伝えることが、上司や人事にとっても判断材料になります。
特に、以下のような情報を事前に整理しておくと、理解を得やすくなります。
納骨の実施日と所要日数
四十九日法要と同日かどうか
遠方で移動や宿泊が必要か
自身が喪主や中心的な役割を担っているか
社会的な認識としては、四十九日や一周忌などの法要は事前調整が可能な行事と見なされやすく、忌引きの対象外と整理されるケースも広く見られます。
納骨も法要の一環として扱われることが多いため、制度とのズレが生じるのは珍しいことではありません。
納骨を理由に休むこと自体は問題視されにくいものの、どの休暇制度で処理するかは別問題です。
この切り分けを意識し、制度名よりも事情説明を重視する姿勢が、不要な誤解や摩擦を避ける鍵になります。
納骨を理由に休暇を相談する際、会社側がどこを見て判断しているのかを理解しておくと、やり取りが格段にスムーズになります。
実務上、重視されやすいポイントは大きく三つに整理できます。
一つ目は、就業規則や社内ルールに沿っているかどうかです。
慶弔休暇や忌引き休暇は、労働基準法で義務付けられた法定休暇ではなく、各事業者が任意に設ける制度とされています。
そのため、制度の有無や対象範囲、日数、取得条件は会社ごとに異なります。
まずは規程に合致しているかが判断の出発点になります。
二つ目は、業務への影響をどこまで抑えられるかです。
納骨は通夜や葬儀と比べて日程が見えやすい場合が多く、会社側としては事前の引継ぎや代替対応が可能だと考えやすい傾向があります。
誰がどの業務をカバーするのか、緊急連絡は可能かといった点が整理されていると、休暇取得への心理的なハードルは下がります。
三つ目は、説明が過不足なく整理されているかどうかです。
納骨の宗派的な意味や細かな背景を詳細に説明する必要はありませんが、なぜその日でなければ難しいのか、どの程度の不在になるのかといった実務に直結する情報が簡潔に伝えられているかは重要です。
加えて、宗教や地域差も現場では無視できない要素です。
納骨の時期は、当日納骨、四十九日納骨、後日納骨など幅があり、寺院や墓地の都合、親族が集まれる日程によっては平日しか選択肢がない場合もあります。
会社に伝える際は、宗派の正当性を説明するよりも、日程の代替が難しい具体的理由を短く示すほうが理解されやすくなります。
納骨を理由に休む場合、どの休暇区分に当てはめるかで判断が分かれることがあります。
実務上は、次の三つの選択肢を軸に整理すると考えやすくなります。
| 休み方 | 適しやすい場面 | 会社側の確認ポイント |
| 忌引き（慶弔休暇） | 規程が納骨や法要を対象に含む場合 | 対象事由、日数、起算日 |
| 特別休暇 | その他これに準ずる条項がある場合 | 条項の適用可否、取得期限 |
| 年次有給休暇 | 規程外、または調整が難しい場合 | 業務調整、申請手順 |
どの区分になるかは、規程の文言だけでなく、これまでの運用実績との組み合わせで決まることが少なくありません。
最初から一つに決め打ちするよりも、複数の選択肢を提示し、会社が判断しやすい形に整えることが現実的な近道になります。
納骨で休むこと自体は弔事として理解されやすいものの、伝え方や振る舞いによっては誤解を招くことがあります。
ポイントは、私事としての配慮と、業務上の情報提供のバランスです。
会社へ伝える内容は、次のような要素に整理できます。
休む理由が納骨であること（四十九日法要を含むかどうか）
不在期間が半日か一日か、移動日を含むか
緊急時の連絡可否
引継ぎ状況と代替対応の有無
故人名や家族構成など、過度な個人情報まで詳しく説明する必要は通常ありません。
特に納骨の場合は事前調整が可能と見られやすいため、引継ぎや段取りの丁寧さが印象を左右しやすくなります。
納骨の服装は、法要と同様に喪服や略喪服が一般的とされる一方、家庭や地域の慣習によって幅があります。
職場に服装の詳細を説明する必要はほとんどありませんが、休暇明けには簡潔なお礼と不在中の対応への感謝を伝えることで、周囲の負担感を残しにくくなります。
休暇の種類に関わらず、復帰時の一言は人間関係を円滑に保つうえで効果的です。
納骨を忌引きと言い切るのではなく、まずは取り扱いを確認したいという姿勢で相談するだけでも、不要な衝突を避けやすくなります。
どうしても平日しか難しい場合は、寺院や墓地の都合、親族集合の制約、移動時間など、代替が難しい事情を簡潔に添えると、会社側も状況を把握しやすくなります。
納骨が忌引き扱いになるかどうかを最終的に決める基準は、一般論ではなく、所属先の就業規則や校則です。
慶弔休暇は法律で一律に定められた制度ではなく、モデル就業規則でも各事業場が必要な期間や対象を具体的に定める形が示されています。
そのため、実務では規程の文言と申請フロー、必要書類の扱いが答えになります。
慶弔休暇や忌引きに関しては、少なくとも次の点を確認しておくと見落としが減ります。
対象事由に納骨や法要が含まれているか
取得期限が設定されているか（死亡日から何日以内など）
連続取得のみか、分割取得が可能か
有給か無給か、休日を日数に含めるか
申請先と必要な証明書類の扱い
規程上は分割取得不可とされていても、会社が認めた場合に限り可能とするなど、柔軟な運用がされている例もあります。
自社がどのタイプかを把握するだけで、相談の仕方は大きく変わります。
納骨が忌引きの対象外だった場合でも、選択肢がなくなるわけではありません。
特別休暇条項の適用、有給休暇での調整、半休や時間休との組み合わせなど、状況に応じた対応が考えられます。
職場の繁忙期や体制も踏まえ、最も角が立ちにくい案を自分から提示できると、話は進みやすくなります。
学校の場合も基本的な考え方は同様です。
忌引欠席の範囲が通夜や葬儀に限られていることがあり、欠席扱いか出席扱いかで学業への影響が変わるケースもあります。
事前に担任や窓口に取り扱いを確認しておくことで、後から困るリスクを減らせます。
納骨は弔事でも忌引き対象外の会社が多い傾向
忌引きは法定休暇ではなく会社ごとに設計が違う
就業規則に納骨や法要の記載があるか確認が先
通夜と葬儀は突発性が高く忌引きに入りやすい
納骨は時期を選べるため調整可能と見られやすい
当日納骨や四十九日納骨など時期は一律ではない
忌引き日数は続柄で変わり会社差も大きい領域
休日を日数に含めるかは会社規程で扱いが分かれる
分割取得が可能かは規程の明示と運用確認が鍵
例外として特別休暇の準ずる条項で救済されることも
喪主や遠方移動など合理的事情は説明材料になりやすい
伝え方は忌引き断定より取り扱い確認が摩擦を減らす
事前に引継ぎを整えるほど休暇相談が通りやすくなる
宗教や地域差の正当化より日程制約の具体化が有効
迷ったら上司や人事へ早めに相談し代替案も提示する
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